Bir iş ilanı, şirketiniz hakkında düşündüğünüzden çok daha fazlasını anlatıyor olabilir.
Bir iş ilanı düşünün.
“Dinamik ekibimize katılacak, değişime açık, yoğun tempoda çalışabilecek, gerektiğinde sorumluluk alabilecek takım arkadaşları arıyoruz.”
Güzel. Peki, ücret aralığı nerede?
“Rekabetçi ücret ve yan haklar sunuyoruz.”
Ne kadar rekabetçi? Kiminle rekabet ediyoruz? Ücret, piyasanın gerisinde mi, yoksa yalnızca ilanın en iddialı cümlesi mi?
“Biz bir aileyiz.”
Peki, bu ailede mesai bitince bilgisayarımı kapatabiliyor muyum?
Bir noktadan sonra insan kaynakları alanındaki bazı ifadeler, ilk buluşmada söylenen klasik cümlelere benzemeye başlıyor: “Ben çok rahat bir insanım.” “İletişim benim için çok önemli.” “Şimdilik akışına bırakalım.”
Her şey kulağa harika geliyor. Ta ki gerçeklerle tanışana kadar.
1. Z kuşağı iş aramıyor, aynı zamanda bir deneyimi değerlendiriyor
Yeni nesil çalışanları anlamak için onları yalnızca “sabırsız”, “çok seçici” veya “sadakatsiz” gibi etiketlerle açıklamak yeterli değil.
Elbette her Z kuşağı çalışanı aynı beklentilere sahip değil. Ancak iş arama sürecinde şeffaflık, esneklik, anlamlı geri bildirim ve gelişim olanakları gibi konuların öne çıkması, işverenlerin aday deneyimine daha fazla dikkat etmesini gerektiriyor.
Bir aday artık yalnızca şu soruyu sormuyor:
“Bu şirkette işe girebilir miyim?”
Şunları da merak ediyor:
- Bu işte benden tam olarak ne bekleniyor?
- Ücret ve yan haklar konusunda ne kadar şeffaflar?
- İş ve özel hayat dengem nasıl olacak?
- Burada gerçekten öğrenebilecek miyim?
- İşe alınmasam bile sürecin sonunda kendimi değerli hissedecek miyim?
Bunlar ayrıcalık talebi değil, iş ilişkisinin nasıl kurulacağına ilişkin makul sorular.
2. İş ilanlarının kırmızı bayrakları
İK dünyasında bazı ifadeler o kadar sık kullanılıyor ki anlamlarını sorgulamayı unutabiliyoruz.
“Yoğun tempoya ayak uydurabilmek.”
Yoğunluk dönemsel olabilir. Ancak her gün acil işlerle doluysa burada sorun çalışanın temposu değil, işin planlanma biçimi olabilir.
“Esnek çalışma saatleri.”
Çalışan kendi zamanını yönetebiliyor mu, yoksa mesai saati belli olmadığı için her an ulaşılabilir mi olması bekleniyor?
Esneklik iki taraflı olduğunda değerlidir.
“Aile ortamı.”
Aidiyet hissi yaratmak güzel bir hedef. Ancak profesyonel sınırlar, adil ücretlendirme ve açık sorumluluklar da en az aidiyet kadar önemli.
Çalışanlar şirketleriyle güçlü bağlar kurabilir; bunun için iş yerinin aile gibi tanımlanmasına ihtiyaç yoktur.
“Sınırsız gelişim fırsatı.”
Gelişim fırsatları gerçekten sınırsız mı, yoksa çalışan eğitim bütçesini kendi cebinden mi karşılıyor?
Bir gelişim vaadi; mentorluk, eğitim, kariyer yolu ve geri bildirim gibi somut uygulamalarla desteklendiğinde anlam kazanır.
3. Aday deneyimi, ilk buluşmanın devam edip etmeyeceğini belirler
İşveren markası yalnızca kariyer sayfasının tasarımı, sosyal medya paylaşımları veya ofisteki renkli duvarlardan oluşmaz.
Adayın başvuru yaptıktan sonra yaşadığı her temas bu markanın bir parçasıdır.
Başvuruya yanıt verilmemesi, görüşmenin sürekli ertelenmesi, ücret beklentisinin son aşamaya kadar konuşulmaması ya da olumsuz sonucun hiç bildirilmemesi, şirketin nasıl çalıştığına ilişkin bir izlenim yaratır.
Aday işe alınmasa bile süreçten olumlu ayrılabilir. Bunun için her adaya teklif sunmak gerekmez; açık iletişim kurmak, beklentileri doğru yönetmek ve mümkün olduğunda zamanında geri dönüş yapmak yeterli bir başlangıçtır.
Kısacası, aday deneyimi yalnızca işe alım ekibinin sorumluluğu değildir. Şirketin kültürünün dışarıdan görünen yüzüdür.
4. İK profesyonelleri ne yapabilir?
Çözüm, bütün iş ilanlarını kurumsal dilden arındırıp esprili cümlelerle doldurmak değil. Mizah dikkat çekebilir; güveni ise uygulamalar oluşturur.
İşte uygulanabilir dört adım:
1. Ücret konusunda mümkün olduğunca şeffaf olun.
Uygun olduğunda ücret aralığını ve yan hakları ilanda belirtin. Bu, adayın ve işe alım ekibinin zamanını daha verimli kullanmasına yardımcı olabilir.
2. Genel ifadeleri somutlaştırın.
“Esnek çalışma” diyorsanız bunun uzaktan, hibrit veya esnek başlangıç-bitiş saatleri anlamına gelip gelmediğini açıklayın.
3. İşe alım sürecini görünür kılın.
Kaç görüşme yapılacağını, sürecin yaklaşık ne kadar süreceğini ve adayın ne zaman geri dönüş alacağını paylaşın.
4. Söylediğinizle yaptığınızın aynı olduğundan emin olun.
İlanınızda iş-yaşam dengesi vadediyorsanız, görüşmede gerçek çalışma düzenini de anlatın. İşveren markası, vaat ile deneyim arasındaki tutarlılıkla güçlenir.
5. Belki de sorun Z kuşağının beklentileri değil, eski alışkanlıklarımızdır
Her yeni nesil, çalışma hayatına kendi sorularıyla gelir. Bugünün genç çalışanlarının soruları da kurumların yıllardır kullandığı bazı ifadeleri yeniden düşünmemizi sağlıyor.
Belki de “Z kuşağı çok şey istiyor” demeden önce şu soruyu sormalıyız:
Biz sunduğumuz deneyimi ne kadar açık anlatıyoruz?
Çünkü iyi bir işveren olmak, herkesin her beklentisini karşılamak anlamına gelmez. Ne sunduğunu bilmek, bunu dürüstçe anlatmak ve çalışanlarına verdiği sözlerin arkasında durmak anlamına gelir.
Sonuçta iyi bir iş ilişkisi, etkileyici bir ilk buluşmayla başlayabilir. Ama devam etmesini sağlayan şey güzel sözler değil, tutarlı davranışlardır.
Söz sizde:
Bir iş ilanında gördüğünüzde sizi en çok düşündüren ifade hangisi?
“Dinamik ekip” mi, “yoğun tempo” mu, “aile ortamı” mı?
Yoksa sizin de eklemek istediğiniz başka bir kırmızı bayrak mı var?